Calidad de vida laboral y compromiso con el trabajo en el personal de enfermería

Introducción: La calidad de vida laboral es un proceso dinámico que favorece el desarrollo humano y el bienestar de los trabajadores, cuya percepción puede determinar el compromiso con su organización. Objetivo: Determinar la relación entre la calidad de vida laboral y el compromiso con el trabajo en el personal de enfermería de un hospital público. Métodos: Estudio transversal realizado en una muestra constituida por 43 enfermeros de un servicio de emergencia, los cuales respondieron el cuestionario de calidad de vida laboral en hospitales públicos y la escala Utrecht de compromiso en el trabajo. Se estimaron frecuencias y porcentaje, medias y desviación estándar. Se utilizó la prueba de correlación de Spearman. Resultados: Los enfermeros presentaron un buen nivel de compromiso en el trabajo (4,70 ± 0,99), la dedicación fue la dimensión mejor valorada, seguida del vigor (4,74 ± 0,85) y absorción (4,59 ± 1,35). La calidad de vida laboral media fue alta (2,18 ± 0,34). El bienestar logrado a través del trabajo fue la dimensión mejor valorada. El compromiso en el trabajo y la calidad de vida laboral tuvieron una relación significativa (rho= 0,875; p≤ 0,001). Conclusiones: La calidad de vida laboral en el personal de enfermería tiene una relación directa y alta con el compromiso.

Introduction: The quality of working life is a dynamic process that favors human development and the well-being of workers, whose perception can determine the commitment to their organization. Objective: To determine the relationship between the quality of working life and the engagement in the nursing staff of a public hospital. Methods: Cross-sectional study carried out in a sample of 43 nurses from an emergency department, who answered the questionnaire of quality of working life in public hospitals and the Utrecht scale of commitment at work. Frequencies and percentage, means and standard deviation were estimated. The Spearman correlation test was used. Results: Nurses presented a good level of commitment at work (4.70 ± 0.99), dedication was the best valued dimension, followed by vigor (4.74 ± 0.85) and absorption (4.59 ± 1.35). The mean quality of working life was high (2.18 ± 0.34). The well-being achieved through work was the dimension best valued. Work engagement and quality of working life had a significant relationship (rho= 0.875; p≤ 0.001). Conclusions: The quality of working life in the nursing staff had a direct and high relationship with engagement.

Compromiso organizacional en enfermeras, matronas, nutricionistas, kinesiólogos y técnicos en enfermería de un hospital del sur de Chile año 2022-2023 / Organizational commitment in nurses, midwives, nutritionists, kinesiologists, and nursing technicians of a hospital in southern Chile, 2022-2023

INTRODUCCIÓN: El Compromiso Organizacional (CO), se considera un vínculo entre la organización y los trabajadores, e influye en la satisfacción, el desempeño, la productividad y la inversión profesional. OBJETIVO: Determinar el compromiso organizacional en profesionales y técnicos en enfermería adscritos a un hospital del sur de chile, años 2022-2023. METODOLOGÍA: Estudio de corte transversal, en una muestra de 305 funcionarios. La recolección de la información se realizó con el instrumento compromiso organizacional de Meyer y Allen (1991), puntuación según escala Likert de 5 puntos, donde 1 corresponde a "totalmente en desacuerdo" y 5 es "totalmente de acuerdo"; análisis con estadística descriptiva e inferencial. Estudio autorizado por el Comité de ética científica. RESULTADOS: El instrumento logró consistencia interna adecuada, mediante alfa de Cronbach. El CO observado fue "neutral o indiferente" con tendencia a "de acuerdo", según escala Likert. El Compromiso Afectivo (CA) fue superior respecto a los demás dominios. El Compromiso Normativo (CN) del nivel técnico mostró ser fuerte, así como los funcionarios divorciados y viudos. El Compromiso de Continuidad (CC) resultó ser el dominio con promedio más bajo. A mayor edad, aumentó el CA. CONCLUSIONES: los funcionarios mostraron un nivel medio de compromiso organizacional con tendencia a alto, por lo que se debe fortalecer el lazo afectivo del binomio funcionario/organización, de manera que juegue un papel positivo en la calidad de la atención otorgada hacia sus usuarios.

INTRODUCTION: Organizational Commitment (OC) is considered a crucial link between an organization and its employees, significantly impacting satisfaction, performance, productivity, and professional investment. OBJECTIVE: To assess organizational commitment among nursing professionals and technicians in a hospital in southern Chile between 2022 and 2023. METHODOLOGY: This was a cross-sectional study involving a sample of 305 staff members. Data collection utilized Meyer and Allen's (1991) Organizational Commitment tool, employing a 5-point Likert scale where 1 signifies "completely disagree" and 5 indicates "completely agree." Analysis encompassed descriptive and inferential statistics. RESULTS: The instrument demonstrated sound internal consistency, supported by Cronbach's alpha. Observed OC tended towards a "neutral or indifferent" stance with a leaning towards "agreement" on the Likert scale. Affective Commitment (AC) exhibited higher levels compared to other domains. Normative Commitment (NC) among technical-level employees were robust, and particularly notable among divorced and widowed staff. Continuance Commitment (CC) emerged as the domain with the lowest average. AC showed an increase with age. CONCLUSIONS: Staff exhibited a moderate level of organizational commitment with a propensity towards a higher level, suggesting the need to reinforce the emotional bond between employees and the organization to positively influence the quality of care provided.

Bienestar laboral y su correlación con el compromiso organizacional / Labor Well-Being and its Correlation with the Organizational Commitment / Bem-estar no local de trabalho e sua correlação com o comprometimento organizacional

Introducción: El bienestar laboral es un tema importante en las organizaciones, pues con este se busca mejorar las condiciones laborales y sociales en los contextos de trabajo, motivar al trabajador y promover el desarrollo personal, con el fin de desarrollar la salud, generando como ganancia el compromiso de los trabajadores Objetivo: Establecer la correlación entre el bienestar laboral y el compromiso organizacional Metodología: Revisión de la literatura. La información se obtuvo en diferentes bases de datos, considerando los descriptores y la conjunción de estos con operadores booleanos; así como con criterios de inclusión y exclusión. La información se organizó en una matriz de Excel, y se utilizó un diagrama de procesos para su elección. El análisis se ejecutó mediante un resumen analítico de investigación. Desarrollo y discusión: Se converge en que para una organización es importante el bienestar de los trabajadores y las intervenciones que puede realizar la gerencia para desarrollarlo. El compromiso de los trabajadores con la organización permite el crecimiento productivo Conclusión: La correlación que se establece entre el bienestar laboral y el compromiso organizacional es de conse-cuencia y en ambas vías: si un trabajador goza de bienestar laboral, se siente comprometido con la organización y da lo mejor de sí mismo hacia el logro de los objetivos organizacionales. A su vez, se alcanzan las metas personales, porque la organización se centra en promover el bienestar de sus empleados. Palabras clave: calidad de vida; compromiso laboral; promoción de la salud; salud laboral; satisfacción en el trabajo

Introduction: Labor well-being is an important issue in organizations, with this it seeks to improve working and social conditions in work contexts, motivate the worker and promote personal develop-ment in order to develop health, generating as a profit the commitment of workers Objective: Establish the correlation between the well-being work and the organizational commitment Methodology: A review of the literature was carried out, the information was obtained in different databases, considering the descriptors and the conjunction of these with Boolean operators; inclusion and exclusion criteria, the information was organized in an Excel matrix, a process diagram was used for the choice. The analysis was executed using an analytical summary of research. Development and Discussion: It converges on the importance that the well-being of workers has for an organization and the interventions that management can carry out to develop it. Conclusion: The correlation that is established between work well-being and organizational commit-ment is consequential and in both ways, if a worker enjoys work well-being he feels committed to the organization, gives the best of himself, towards the achievement of organizational objectives, in turn personal goals are achieved, because the organization focuses on promoting the well-being of its employees.

Introdução: O bem-estar no local de trabalho é uma questão importante nas organizações, pois busca melhorar as condições de trabalho e sociais nos contextos de trabalho, motivar o trabalhador e promover o desenvolvimento pessoal, com o objetivo de desenvolver a saúde, gerando como ganho o comprometimento dos trabalhadores. Objetivo: Estabelecer a correlação entre bem-estar no trabalho e comprometimento organizacional. Metodologia: Revisão da literatura. As informações foram obtidas em diferentes bancos de dados, considerando os descritores e a conjugação desses com operadores booleanos, bem como os critérios de inclusão e exclusão. As informações foram organizadas em uma matriz do Excel, e um diagrama de processo foi usado para sua eleição. A análise foi realizada por meio de um resumo analítico de pesquisa. Desenvolvimento e discussão: Há uma convergência sobre a importância do bem-estar dos fun-cionários para uma organização e as intervenções que a gerência pode fazer para desenvolvê-lo. O compromisso dos funcionários com a organização possibilita o crescimento produtivo. Conclusão: A correlação entre bem-estar no trabalho e o comprometimento organizacional é bidi-recional: se um funcionário desfruta de bem-estar no trabalho, ele se sente comprometido com a organização e dá o melhor de si para atingir as metas organizacionais. Por sua vez, as metas pessoais são alcançadas, porque a organização se concentra em promover o bem-estar de seus funcionários.

Efecto de la determinación sobre el compromiso en el trabajo de estudiantes de cirugía: un estudio transversal

Introducción: la determinación (grit) es un rasgo de personalidad deseable en los estudiantes de medicina, en pro de un rendimiento académico favorable. El compromiso con el trabajo es una competencia deseada en los procesos de enseñanza-aprendizaje en el pregrado. Se evalúa el efecto de la determinación en el compromiso con el trabajo de los estudiantes, durante su rotación por la asignatura de cirugía general. Métodos: los estudiantes calificaron su determinación en la Escala Corta de Determinación (GSS) y su compromiso con el trabajo mediante la escala de compromiso con el trabajo de Utrecht (UWES17-S). Mediante un análisis de regresión lineal de efectos mixtos, las relaciones de las anteriores variables fueron establecidas. Resultados: se incluyeron 327 estudiantes, de diez facultades de medicina. La puntuación de GSS fue 2,96 ± 0,58 (1-5) y de UWES-S17 fue 3,94 ± 0,85 (rango de 2,4-7,0). En el modelo fijo, el efecto de la determinación en el compromiso con el trabajo de los estudiantes no fue significativo (b = 0,04; IC del 95 %: -0,11; 0,19), así como tampoco en el análisis aleatorio que exploró la interacción por facultad de medicina (b = 0,02; IC del 95 %: 0,0044; 0,15). La determinación, no influyó en el compromiso con el trabajo de los estudiantes. Conclusiones: no se encontró un efecto significativo de la determinación en el compromiso con el trabajo de los estudiantes durante la rotación en cirugía general. Otros aspectos como el contexto y la interacción social deben ser explorados.

Summary Introduction: Determination (grit) is a desirable personality trait in medical students for favorable academic performance. Commitment to work is a desired competence in undergraduate teaching-learning processes. The effect of the determination in the commitment to the work of the students is evaluated during their rotation. Methods: Students rated their determination on the Short Grit Scale (GSS) and their commitment to work on the Utrecht Work. Engagement Scale (UWES17-S). Through a mixed effects linear regression analysis, the relationships of the previous variables were established. Results: 327 students from ten medical schools were included. The GSS score was 2.96 ± 0.58 (1-5) and the UWES-S17 score was 3.94 ± 0.85 (range 2.4-7.0). In the fixed model, the effect of the determination on the students' commitment to work was not significant (b = 0.04; 95% CI: -0.11; 0.19, neither in the random model that explored the interaction by medical school (b = 0.02; 95% CI: 0.0044; - 0.15). The determination did not influence the commitment to the work of the students. Conclusions: No significant effect of determination was found on student work commitment during rotation in the general surgery course. Other aspects such as context and social interaction, should be explored.

Work engagement: organizational attribute or personality trait? / El compromiso laboral: ¿atributo organizacional o rasgo de personalidad?

One of the most determining factors of work performance is the degree of engagement of people to their work. That degree of engagement is influenced by both personal and organizational factors. The objective of this research is to analyze the connection between personal characteristics and organizational attributes with the work engagement of workers. The sample consisted of 286 employed workers; 83.5% were Spanish and 16.5% belonged to other Spanish-speaking countries. The mean age was 44.51 years (SD = 8.76) and 55.2% were women. For the prediction of work engagement, a hierarchical linear regression was carried out, first introducing the variables that evaluate personal characteristics (Big Five, entrepreneurial personality, emotional intelligence, and personal happiness) and, later, variables relating to organizational attributes (happiness work and organizational climate). General personality traits (Big Five) explain 22% of work engagement, this percentage rising to 47% when entrepreneurial personality is introduced in the model. Emotional intelligence does not explain additional variance, but personal happiness does. Happiness at work and organizational climate produce a significant increase and the explained variance rises from 55% to 63% when they are included in the model. Both the variables related to the personal characteristics of the employees and variables related to the organizational attributes jointly contribute to the explanation of the degree of work engagement. Workers with high scores on entrepreneurial personality traits achieve higher levels of work engagement, finding a moderating effect of the organizational climate in the relationship between people's autonomy and their work engagement.(AU)

Uno de los factores más determinantes del rendimiento laboral es el grado de compromiso de las personas con su trabajo. Ese grado de compromiso está influenciado tanto por factores personales como organizacionales. El objetivo de la presente investigación es analizar la relación entre las características personales y los atributos organizacionales con el compromiso laboral de los trabajadores. La muestra estuvo formada por 286 trabajadores por cuenta ajena, de los cuales el 83.5% eran españoles y un 16.5% pertenecía a otros países de habla hispana. La media de edad fue de 44.51 años (DT = 8.76) y el 55.2% eran mujeres. Para la predicción del compromiso laboral se llevó a cabo una regresión lineal jerárquica, introduciendo en primer lugar las variables que evalúan las características personales (Big Five, personalidad emprendedora, inteligencia emocional y felicidad personal) y posteriormente las relativas a los atributos organizacionales (felicidad laboral y clima organizacional). Los rasgos generales de personalidad (Big Five) explican el 22% del compromiso laboral, porcentaje que se eleva hasta el 47% cuando se introduce la personalidad emprendedora en el modelo. La inteligencia emocional no explica varianza adicional, pero sí la felicidad personal. La felicidad laboral y el clima organizacional producen un incremento significativo, pasando del 55 al 63% la varianza explicada cuando se incluyen en el modelo. Tanto las variables relacionadas con las características personales de los trabajadores como aquellas relativas a los atributos organizacionales contribuyen conjuntamente a explicar el grado de compromiso laboral. Los trabajadores con puntuaciones elevadas en los rasgos específicos de la personalidad emprendedora alcanzan mayores niveles de compromiso laboral, encontrándose un efecto moderador del clima organizacional en la relación entre la autonomía de las personas y su compromiso laboral.(AU)

Compromiso en el cuidado de enfermería / Commitment in Nursing Care

Introducción: La sobrecarga laboral, los recursos insuficientes y las condiciones precarias obligan a la enfermera brindar cuidados a la carrera en muchas ocasiones, debido a que debe distribuir su tiempo en las múltiples actividades del servicio. Promover el compromiso en las enfermeras implica un alto sentido de conexión física, cognitiva y emocional con la calidad del cuidado al paciente y contribuye con el logro de los objetivos institucionales. Objetivo: Analizar la evidencia científica relacionada con el compromiso en el cuidado de enfermería. Métodos: Revisión sistemática de la literatura entre los meses de julio a setiembre del 2020. Se realizó la búsqueda de artículos en las siguientes bases de datos: Wiley Online Library, Pubmed, DOAJ, SciELO, Eselvier, Sage Journals, Proquest y Lilacs; se aplicó el uso de los Descriptores en Ciencias de la Salud (DeCS), Descriptores MeSH y la combinación de los operadores booleanos OR y AND. Se consideraron textos completos en inglés, portugués y español entre los años del 2010 al 2020, los cuales fueron sometidos a la metodología PRISMA. Se seleccionaron 27 artículos. Conclusiones: El compromiso surge en la enfermera como resultado de varios factores, entre ellos la vocación, la autonomía, la confianza, el apoyo social, la edad, el entorno laboral, el tipo de horario y la reflexión crítica, estos influyen de forma positiva o negativa en el desempeño, la capacidad laboral, la satisfacción y, sobretodo, en la calidad de los cuidados que se brindan(AU)

Introduction: Work overload, insufficient resources and precarious conditions force the nurse to provide care in a hurry on many occasions, due to the fact that she or he must distribute their time among the multiple activities of the service. Promoting commitment among nurses implies a high sense of physical, cognitive and emotional connection with the quality of patient care and contribute to the achievement of institutional objectives. Objective: To analyze the scientific evidence related to commitment in nursing care. Methods: Systematic review of the literature from July to September 2020. Articles were searched in the following databases: Wiley Online Library, Pubmed, DOAJ, SciELO, Elsevier, Sage Journals, Proquest and Lilacs. Health Sciences Descriptors (DeCS) and Medical Subject Headings (MeSH), as well as the combination of the Boolean operators OR and, were used. Full texts published in English, Portuguese and Spanish between 2010 and 2020 were considered and processed using the Preferred Reporting Items for Systematic Review and Meta-Analyses methodology. Twenty-seven articles were selected. Conclusions: Commitment appears in the nurse as a result of several factors, including vocation, autonomy, confidence, social support, age, work environment, type of schedule, and critical reflection; these influence, positively or negatively, performance, work capacity, satisfaction and, above all, the quality of provided care(AU)

Validación en trabajadores peruanos de la versión ultra reducida del Utrech Work Engagement / Ultra short version of Utrech Work Engagement Scale: validation in Peruvian workers

Evaluar los efectos positivos de los factores psicosociales del trabajo es una permanente iniciativa de investigadores y profesionales. El objetivo del estudio es examinar psicométricamente la versión ultra reducida del Utrech Work Engagement Scale (UWES-3). Participaron 200 trabajadores de 21 a 53 años procedentes de la ciudad de Lima (Perú). Las evidencias de validez corroboradas fueron su estructura interna y su relación con otros constructos; los coeficientes alfa de Cronbach (α), Omega (ω) y H fueron los estimadores para la confiabilidad. Como resultados, se demostró la unidimensionalidad del UWES-3 y su asociación negativa con el síndrome de burnout; los niveles de confiabilidad en los tres estimadores fueron altos. Los resultados iniciales de validez y confiabilidad del UWES-3 pueden considerarse satisfactorios e incentivan a la continuidad de su estudio en el trabajo peruano.(AU)

Researchers and practicing professionals are continually assessing the positive effects of psychosocial factors at work. This study psychometrically examined use of the ultra-short version of the Utrech Work Engagement Scale (UWES-3). Two hundred workers in Lima, Peru participated, ranging from 21 to 53 years of age. We corroborated the validity of the scale, according to its internal structure and relationship with other constructs; Cronbach alpha (α), omega (ω) and H coefficients were the reliability estimators. Results confirmed the unidimensionality of the UWES-3 and its negative association with burnout syndrome; scale reliability, based on the three estimators, was high. The initial validity and reliability results of the UWES-3 can be considered satisfactory and encourage its continued use in the Peruvian workforce.(AU)

Personal Characteristics Related to Engagement Before and During the COVID-19 Pandemic / Características Pessoais Relacionadas ao Engajamento Antes e Durante a Pandemia de COVID-19 / Características Personales Relacionados con el Engagement Antes y Durante la Pandemia de COVID-19

Abstract Personal resources influence professionals' relationships with their work and impact their engagement. Thus, we investigated whether the relationships between personality traits and meaningful work with engagement showed differences before and during the pandemic. The sample comprised 963 professionals with 828 participants, with a mean age of 35.5 years (SD = 10.7 years) before the COVID-19 pandemic, and 135 professionals with a mean age of 42.1 years (SD = 8.1 years) during the pandemic. The participants' personality traits, meaningful work, and work engagement were assessed. Differences in the relationships between personal resources and engagement were investigated through network analysis. No significant differences were observed in the relationships investigated before and during the pandemic. Significant work was related to personality traits and played a central role in the network, evidencing its importance in promoting engagement at work.

Resumo Os recursos pessoais influenciam nas relações dos profissionais com seu trabalho e impactam no seu engajamento. Desta forma, este estudo teve como objetivo investigar se as relações entre os traços de personalidade e o trabalho significativo com o engajamento apresentavam diferenças antes e durante a pandemia. A amostra compreendeu 963 profissionais, sendo 828 participantes, com idade média 35,5 anos (DP = 10,7 anos) antes da pandemia da COVID-19 e 135 profissionais, com idade média 42,1 anos (DP = 8,1 anos) durante a pandemia. Foram avaliados os traços de personalidade, trabalho significativo e engajamento no trabalho dos participantes. As diferenças nas relações entre os recursos pessoais com o engajamento foram investigadas por meio da análise de redes. Não foram observadas diferenças significativas nas relações investigadas antes e durante a pandemia. O trabalho significativo esteve relacionado aos traços de personalidade e desempenhou papel central na rede, evidenciando sua importância na promoção do engajamento no trabalho.

Resumen Los recursos personales influyen en las relaciones de los profesionales con su trabajo e impactan en su compromiso. De esta forma, investigamos si las relaciones entre rasgos de personalidad y trabajo significativo con engagement presentaban diferencias antes y durante la pandemia. La muestra estuvo compuesta por 963 profesionales, con 828 participantes, con una edad media de 35,5 años (DE = 10,7 años) antes de la pandemia de COVID-19 y 135 profesionales, con una edad media de 42,1 años (DE = 8,1 años) durante la pandemia. Se evaluaron los rasgos de personalidad de los participantes, el trabajo significativo y el compromiso laboral. Se investigaron las diferencias en las relaciones entre los recursos personales y el compromiso mediante el análisis de redes. No se observaron diferencias significativas en las relaciones investigadas antes y durante la pandemia. El trabajo significativo se relacionó con los rasgos de personalidad y jugó un papel central en la red, evidenciando su importancia en la promoción del compromiso en el trabajo.

Condiciones laborales y sus consecuencias en la satisfacción laboral en un hospital de emergencia / Working conditions and their consequences on job satisfaction in an emergency hospital

INTRODUCCIÓN: Las condiciones laborales están dadas por los factores psicosociales del trabajo y estas influyen en la satisfacción laboral. Durante la pandemia de COVID-19 la demanda laboral aumentó y se complejizó. Esto supuso un desafío para la gestión de recursos humanos en salud, debiendo fortalecer los recursos laborales ofrecidos a los trabajadores. OBJETIVO: Conocer los factores psicosociales del trabajo (demandas y recursos) y la asociación con la satisfacción laboral de un hospital de emergencia. MATERIAL Y MÉTODOS: Estudio observacional transversal con una encuesta sobre las demandas y recursos laborales y la satisfacción del trabajo realizado. La población fueron las personas que se desempeñaron en un hospital de emergencia que atendía exclusivamente pacientes con diagnóstico de COVID. Se analizó con estadística descriptiva e inferencial. RESULTADOS: Participaron 151 personas. En la escala de 1 al 4 la satisfacción fue de 3,46. La carga de trabajo fue de 1,24 y el apoyo social de 3,43. Los factores de demanda (conflictos interpersonales (r: -0,21). inequidad (r: -0,48). conflicto de rol (r: -0,28) y carga de trabajo (r: -0,39) se correlacionan de forma negativa y estadísticamente significativa con la satisfacción laboral. Los recursos se relacionan de forma positiva con la satisfacción laboral (apoyo social (r: 0,40); retroalimentación (r: 0,39) y autonomía (r: 0,320). CONCLUSIÓN: Entre los factores de demanda, la carga de trabajo fue la mayormente percibida y el apoyo social y organizativo el recurso más valorado. La satisfacción laboral fue alta y ésta aumentó con el apoyo social, la retroalimentación y la autonomía.

INTRODUCTION: Working conditions are determined by psychosocial factors at work and these influences job satisfaction. In the context of the COVID-19 pandemic working demand increased and became more complex and this supposed a challenge for the management of human resources in healthcare, having to strengthen the working resources offered to workers. OBJECTIVE: To know the psychosocial factors of work (demands and resources) and their consequences on job satisfaction in an emergency hospital. METHODS AND MATERIAL: Cross-sectional study with a self-administered survey on job demands and resources and satisfaction with job done. It was analyzed with descriptive and inferential statistics. RESULTS: 151 people participated. On a scale from 1 to 4. Satisfaction was 3.46. The workload was 1.24 and the social support was 3.43. The demand factors (interpersonal conflicts (r: -0.21). inequity (r: -0.48). role conflict (r: -0.28) and workload (r: -0.39) are negatively correlated and statistically significant with job satisfaction. Resources are positively related to job satisfaction (social support (r: 0.40). feedback (r: 0.39) and autonomy (r: 0.320). CONCLUSION: Among the demand factors workload was the most perceived and social and organizational support the most valued resource. Job satisfaction was high and these increased with social support feedback and autonomy.

Escala de calidad de vida laboral en trabajo informal: estudio instrumental con mototaxistas en Colombia / Quality life at work scale in informal work: an instrumental study with mototaxists in Colombia

Objetivo: Desarrollar un instrumento para medir la calidad de vida laboral (CVL) en el sector informal. La hipótesis inicial fue que la escala respondería a una conceptualización objetiva y subjetiva para la medición de la CVL. Material y Métodos: La muestra estuvo conformada por 321 mototaxistas de tres municipios de Nariño (Colombia). Se realizó validez de contenido por jueces expertos, pilotaje de la escala, análisis factorial exploratorio y confirmatorio, y estimación de consistencia interna de la escala y las subescalas. Resultados: el análisis factorial exploratorio sugirió cinco factores que explican el 55.76% de la varianza total; posteriormente un análisis factorial confirmatorio validó la estructura explorada. Se obtuvo adecuados valores de consistencia interna para la escala total y para cada factor. Los factores obtenidos se ajustan a la explicación teórica de la CVL contextualizada al mototaxismo. Los hallazgos psicométricos refieren un instrumento útil, pertinente, valido y confiable para el contexto colombiano (AU)

Objective: To develop an instrument to measure the quality life at work in the informal sector. The initial hypothesis was that the scale would respond to an objective and subjective conceptualization for the measurement of LQL. Materials and Methods: The probabilistic sample was made up of 321 motorcycle taxi drivers (M = 35.05 SD = 10.41) from three municipalities of Nariño (Colombia). Content validity was performed by expert judges, scale piloting, exploratory and confirmatory factor analysis, and estimation of internal consistency of the scale and subscales. Results: the exploratory factor analysis suggested five factors that explain 55.76% of the total variance; subsequently a confirmatory factor analysis validated the explored structure. Adequate internal consistency values were obtained for the full scale and for each factor. Conclusions: The factors obtained are in accordance with the theoretical explanation of LQL contextualized to mototaxism. The psychometric findings refer to a useful, pertinent, valid and reliable instrument for the Colombian context (AU)

Análise do engajamento no trabalho em agentes comunitários de saúde no período pré-pandêmico / Analysis of work engagement in community health agents in the pre-pandemic period / Análisis del compromiso laboral entre los trabajadores de salud comunitarios en el período prepandémico

RESUMO Objetivo: avaliar os níveis de engajamento no trabalho em agentes comunitários de saúde, no período pré-pandêmico. Método:estudo transversal, realizado em 2017, com 85 agentes comunitários de saúde, utilizando-se a Utrecht Work Engagement Scale (UWES), composta por dezessete itens de autoavaliação e três dimensões: vigor, dedicação e absorção. Os escores foram calculados conforme modelo estatístico proposto no Manual Preliminar UWES. Resultados: os níveis de engajamento no trabalho variaramde 3,3 a 3,5, classificados como médios. Profissionais que nunca pensaram em desistir da profissão e aqueles que se referiram satisfeitos com a profissão apresentaram escores altos nas dimensões Vigor (4,6±1,1 e 4,1±1,3) e Dedicação (4,2±1,2 e 4,1±1,2). Conclusão:os resultados evidenciaram a presença de situações de risco que podem interferir no desempenho laboral dos agentes comunitários de saúde. Ao quantificar os níveis de vigor, dedicação e absorção, o engajamento no trabalho torna-se um constructo importante para a avaliação das relações laborais dos profissionais com o trabalho, reforçando a necessidade e a importância de implementação de ações de valorização profissional.

ABSTRACT Objective: to evaluate the levels of work engagement among community health workers in the pre-pandemic period.Method: cross-sectional study conducted in 2017 with 85 community health workers, using the Utrecht Work Engagement Scale (UWES), composed of seventeen self-assessment items and three dimensions: vigor, dedication, and absorption. The scores were calculated according to the statistical model proposed in the UWES Preliminary Manual.Results: the levels of work engagement ranged from 3.3 to 3.5, classified as average. Professionals who never thought of giving up their profession and those who reported being satisfied with their profession showed high scores in the dimensions Vigor (4.6±1.1 and 4.1±1.3) and Dedication (4.2±1.2 and 4.1±1.2). Conclusion: the results showed the presence of risk situations that can interfere with the work performance of community health agents. By quantifying the levels of vigor, dedication, and absorption, work engagement becomes an important construct for the evaluation of the professionals' labor relations with work, reinforcing the need and importance of implementing professional valorization actions.

RESUMEN Objetivo:avaliar los niveles de compromiso laboral de los trabajadores de salud comunitarios en el período prepandémico. Método:estudio transversal, realizado en 2017, con 85 trabajadores de salud comunitarios, utilizando la Escala de Compromiso Laboral de Utrecht (UWES), que consta de diecisiete ítems de autoevaluación y tres dimensiones: vigor, dedicación y absorción. Los puntajes se calcularon de acuerdo con el modelo estadístico propuesto en el Manual Preliminar de UWES. Resultados:los niveles de engagement en el trabajo oscilaron entre 3,3 y 3,5, clasificado como medio. Los profesionales que nunca pensaron en dejar la profesión y los que informaron estar satisfechos con la profesión obtuvieron puntuaciones altas en las dimensiones Vigor (4,6 ± 1,1 y 4,1 ±1,3) y Dedicación (4,2 ± 1,2 y 4,1 ± 1,2). Conclusión:los resultados mostraron la presencia de situaciones de riesgo que pueden interferir con el desempeño laboral de los trabajadores comunitarios de salud. Al cuantificar los niveles de vigor, dedicacióny absorción, el engagement en el trabajo se convierte en un constructo importante para la valoración de las relaciones laborales del profesional con el trabajo, reforzando la necesidad e importancia de implementar acciones de desarrollo profesional.

O engajamento político e o feedback social como estratégias de valorização profissional da enfermagem / Political engagement and social feedback as strategies for professional valorization of nursing / El compromiso político y la retroalimentación social como estrategias para la valorización profesional de la enfermeira

Objetivo: compreender os significados que cercam o tema "valorização profissional" e suas implicações no agir e pensar dos sujeitos envolvidos. Método: trata-se de um estudo exploratório de abordagem qualitativa ancorado, principalmente, na teoria do Interacionismo Simbólico de Blumer e nos postulados da Análise do Conteúdo de Bardin. A coleta de dados ocorreu mediante entrevistas semiestruturadas, com profissionais e estudantes das várias áreas de atuação da enfermagem, cuja pergunta central foi "O que é valorização profissional para você?". Os diálogos foram gravados e posteriormente transcritos, analisados e categorizados por meio do software Atlas.ti. Resultados: a partir do conteúdo das falas, pôde-se agrupá-las em categorias, a saber: engajamento político, feedback social, investimento de recursos, relação interpessoal e realização profissional. Todas essas categorias foram elencadas devido à relação direta, segundo os entrevistados, com o tema valorização profissional uma vez que se evidenciou a grande importância desses fatores para se instigar o sentimento do sentir-se valorizado. Considerações finais: em consonância com as teorias empregadas, pôde-se ratificar a interferência das experiências e desafios profissionais nas concepções e juízos acerca do mote central deste estudo. Ademais, evidenciou-se o enfoque concedido ao engajamento político e ao feedback social como formas eficazes de se alcançar a valorização. (AU)

Objective: To understand the meanings surrounding the theme "professional valorization" and its implications for the actions and thinking of the subjects involved. Methods: This is an exploratory study with a qualitative approach anchored, mainly, in the theory of Symbolic Interactionism by Blumer and in the postulates of Bardin's Content Analysis. Data collection took place through semi-structured interviews, with professionals and students from the various areas of nursing practice, whose central question was "What is professional valorization for you?". The dialogues were recorded and later transcribed, analyzed and categorized using the Atlas.ti software. Results: Based on the statements, it was possible to group them into categories, namely: political engagement, social feedback, investment of resources, interpersonal relationships and professional achievement. All of these categories were listed due to the direct relationship with the theme of professional valorization since the great importance of these factors was evidenced to instigate the feeling of feeling valued. Conclusion: According to the theories discussed, it was possible to ratify the interference of professional experiences and challenges in the conceptions and judgments about the central motto of this study. Moreover, the focus on political engagement and social feedback was shown to be effective ways of achieving appreciation. (AU)

Objetivo: Comprender los significados que rodean el tema "valorización profesional" y sus implicaciones para las acciones y el pensamiento de los sujetos involucrados. Métodos: Se trata de un estudio exploratorio con enfoque cualitativo anclado, principalmente, en la teoría del Interaccionismo Simbólico de Blumer y en los postulados del Análisis de Contenido de Bardin. La recolección de datos se realizó a través de entrevistas semiestructuradas, con profesionales y estudiantes de las distintas áreas de la práctica de enfermería, cuya pregunta central fue "¿Qué es para ti la valorización profesional?". Los diálogos fueron grabados y sistematizado utilizando el software Atlas.ti. Resultados: Fue posible agrupar el contenido en categorías, a saber: compromiso político, retroalimentación social, inversión de recursos, relaciones interpersonales y logros profesionales. Todas estas categorías fueron enumeradas debido a la relación directa, con el tema de la valoración profesional desde que se hizo evidente su importancia para instigar el sentimiento de apreciación. Conclusion: En línea con las teorías, se logró ratificar la interferencia de experiencias y desafíos profesionales en las concepciones y juicios sobre el lema central de este estudio. Además, se demostró que el enfoque en el compromiso político y la retroalimentación social son formas efectivas de lograr el reconocimiento. (AU)

Compromiso laboral: nueva escala para su medición / Work Engagement: New scale for its measurement

Resumen Introducción. Uno de los factores más determinantes del rendimiento laboral es el grado de compromiso de las personas con las actividades que realizan. El objetivo de esta investigación es el desarrollo y análisis psicométrico de una nueva escala para la evaluación del compromiso laboral. Método. Se empleó una muestra de 599 trabajadores en activo, el 51% clasificados como emprendedores. El 53% fueron hombres y la media de edad fue de 44.41 años (DT = 8.78). Resultados. La nueva escala desarrollada consta de 10 ítems y muestra una estructura esencialmente unidimensional. La fiabilidad fue excelente (α = .92; ω = .92), y se obtuvieron evidencias de validez en relación con el Clima Organizacional (r = .540), Personalidad Emprendedora (r = .701), Felicidad (r = .674), Reparación Emocional (r = .470), y Estabilidad Emocional (r = .440). Conclusión. La escala desarrollada para la evaluación del compromiso laboral muestra unas buenas propiedades psicométricas, constituyendo una herramienta muy adecuada para su utilización tanto en investigación como en contextos profesionales aplicados.

Abstract Introduction. One of the most determining factors of work performance is the degree of engagement of people to the activities they carry out. The objective of this research is the development and psychometric analysis of a new scale for the evaluation of work engagement. Method. A sample of 599 active workers was used, 51% classified as entrepreneurs. 53% were men and the mean age was 44.41 years (SD = 8.78). Results. The new scale consists of 10 items and shows an essentially one-dimensional structure. Reliability was excellent (α = .92; ω = .92), and evidence of validity was obtained in relation to Organizational Climate (r = .540), Entrepreneurial Personality (r = .701), Happiness (r = .674), Emotional Repair (r = .470), and Emotional Stability (r = .440). Conclusion. The scale developed for the evaluation of work engagement shows good psychometric properties, constituting a very suitable tool for its use both in research and in applied professional contexts.

Factores asociados al burnout y al engagement en profesionales de Enfermería / Factors associated with burnout and engagement in nursing professionals

Objetivo: conocer las relaciones entre el engagement y el síndrome de burnout con las áreas de la vida laboral, las variables sociodemográficas y laborales, y los estilos de afrontamiento, en enfermeras de centros sanitarios públicos y privados.Método: estudio transversal analítico realizado a 527 enfermeras de todos los centros sanitarios de la ciudad de Huesca. Se recogieron variables sociodemográficas y laborales, engagement (Cuestionario de Seis Áreas de Vida Laboral), burnout (Maslach Burnout Inventory) y afrontamiento al estrés (Cuestionario de Afrontamiento de Estrés). Análisis descriptivo y multivariante.Resultados: se obtuvieron 305 cuestionarios (57,8% de la muestra). El 91,1% fue mujer. La media (DE) de edad fue 44,98 (10,86) años. Las áreas de la vida laboral que predicen las dimensiones del engagement son la subescala de implicación, con un porcentaje mayor, seguida de energía y eficacia. Las mismas áreas contribuyen a las subescalas de afrontamiento del estrés. Las variables sociodemográficas explican porcentajes bajos de las dimensiones que conforman el compromiso. Las dimensiones de agotamiento y cinismo se explican con porcentajes muy similares para las áreas de la vida laboral.Conclusiones: las áreas de recompensa y comunidad, así como los estilos de afrontamiento enfocados en la autofocalización negativa, se asocian con la aparición del engagement y del burnout. Fomentar el desarrollo de suficientes recompensas cuantitativas y cualitativas favorecería los sentimientos de equidad y el desarrollo del engagement, así como el apoyo adecuado de jefes, familiares y socios evitaría la aparición del burnout.(AU)

Objective: to understand the association between engagement and burnout syndrome with the working life areas, the sociodemographic and occupational variables, and the coping styles, in nurses from public and private health centers.Method: an analytical cross-sectional study conducted with 527 nurses from all healthcare centers in the city of Huesca. Sociodemographic and occupational variables were collected, as well as engagement (Six Areas of Work Life Questionnaire), burnout (Maslach Burnout Inventory) and coping with stress (Stress Coping Questionnaire). Descriptive and multivariate analysis.Results: in total, 305 questionnaires were completed (57.8 of the sample); 91.1% of participants were female, with a mean age (SD) of 44.98 (10.86) years. The work life areas predicting the engagement dimensions were the Involvement Sub-scale, with a higher proportion, followed by Energy and Efficacy. The same areas contributed to the Stress Coping Sub-scales. The sociodemographic variables explained the low proportions in the Commitment dimensions. The Exhaustion and Cynicism dimensions were explained with very similar proportions for the work life areas.Conclusions: the Reward and Community areas, as well as coping styles focused on Negative Self-Targeting, were associated with the development of engagement and burnout. Encouraging the development of sufficient quantitative and qualitative rewards would encourage the feelings of equity and the development of engagement; at the same time, an adequate support by superiors, relatives and partners would avoid the development of burnout.(AU)

[Work commitment of middle-line managers in health-care: Manageable organizational factors]. / Compromiso laboral de los directivos intermedios en sanidad: factores organizativos gestionables.

Middle-line managers are a key element in the management of health-care organizations. Reinforcing their commitment to their job could contribute to improving the health outcomes of the population they serve. OBJECTIVE: Analyzing the work commitment of middle-line managers to the health-care organizations they work for, as well as their profile and perception of the main manageable organizational factors involved. METHODOLOGY: Descriptive multicenter study based on a questionnaire about work commitment and 20 associated manageable factors, analyzing 60 variables (scale 1-10). The theoretical framework on which it was based was adapted from the model of demands and resources, along with 2organizational commitment questionnaires. It was distributed among the professionals of 23 non-profit health-care organizations belonging to the Health and Social Care Consortium of Catalonia, in the period 2015-2019. RESULTS: A number of 2,060 surveys were obtained; 60% were answered by women; 69% declared an antiquity of more than 10 years. Cronbach's alpha coefficient was 0.974. The overall indicator of work commitment received 7.94 points. Overall, job resources received higher scores than demands (7.39 versus 6.69 points). The 3highest-scoring manageable organizational factors were demand, equality policies with 8.27 points, and 2resources: professional autonomy (7.81 points) and job stability (7.79 points). The 3lowest scoring factors were 3demands: Remuneration (5.52 points), time and personnel resources (5.74 points) and social benefits (6.10 points). Seventy-one percent of middle-line managers' work commitment to their institution was explained by 4manageable factors: Trust and coherence, professional autonomy, institutional image, and training and development. CONCLUSIONS: The middle-line managers showed a high level of work commitment to their institutions. The main predictor of this commitment was the perception of trust in the institution and coherence in the management of the centers.

Engajamento de trabalhadores da Estratégia Saúde da Família durante a pandemia da Covid-19 / Engagement of Family Health Strategy workers during pandemic the Covid-19 / Compromiso de los trabajadores de la Estrategia de salud de la familia durante la pandemia de Covid-19

Objetivo: Avaliar o engajamento nos trabalhadores da ESF do município de Palmas (TO) durante o enfrentamento da Covid-19. Método: Estudo transversal, quantitativo, realizado com 87 trabalhadores da Estratégia Saúde da Família, de Palmas ­ TO, entre dezembro de 2020 e fevereiro de 2021. Foi utilizado um questionário para identificação do perfil dos participantes e a Escala de Engagement no Trabalho de Utrecht (UWES) e realizada as análises descritivas e inferenciais pertinentes. Resultados: Dos 87 trabalhadores, 83,92% são mulheres, com idade média de 40 anos, tempo de formação profissional médio de 10,75 anos e tempo médio de atuação na ESF de 8,64 anos. As médias encontradas para o Engagement foram: 4,36 para Vigor, 4,71 para Dedicação, 4,15 para Absorção e 4,38 para o Escore Geral. Verificou-se significância estatística apenas para "considerar o trabalho estressante", onde os participantes que consideram o trabalho estressante apresentaram menores médias na dimensão Vigor e no Engajamento Profissional. Conclusão: Os participantes apresentaram alto nível de Engajamento Profissional, sendo que os que consideram o trabalho estressante, apresentaram menores índices de Vigor e Engagement, demonstrando que é necessário intervir no cenário para manutenção e melhoria do Engajamento Profissional.

Objective: To evaluate the engagement of Family Health Strategy (FHS) workers in the city of Palmas (TO) during the Covid-19 confrontation. Method: Cross-sectional study, with a quantitative approach, carried out with 87 workers of the FHS, from Palmas - TO, through non-probabilistic sampling between December 2020 and February 2021. A questionnaire was used to profile the workers. participants and the Utrecht Work Engagement Scale (UWES) and performed descriptive and inferential analyzes relevant to the study. Results: Of the 87 workers, 83.92% are women, with an average age of 40 years, average length of professional training of 10.75 years and average length of experience in the FHS of 8.64 years. The means found for Work Engagement were: 4.36 for Vigor, 4.71 for Dedication and 4.15 for Absorption, and 4.38 for the General Score. In the association of Engagement dimensions and sociodemographic and occupational characteristics, statistical significance was found only with the variable "considering work stressful", where participants who consider work stressful had lower averages in the Vigor dimension and in Work Engagement. Conclusion: Participants showed a high level of Work Engagement, and those who consider the work stressful had lower Vigor and Engagement rates, demonstrating that it is necessary to intervene in the scenario to maintain and improve Work Engagement

Objetivo: Evaluar el involucramiento de los trabajadores en la Estrategia Salud de la Familia (ESF) en la ciudad de Palmas (TO) durante el enfrentamiento Covid-19. Método: Estudio transversal, cuantitativo, realizado con 87 trabajadores de la ESF, Palmas - TO, entre diciembre de 2020 y febrero de 2021. Se utilizó un cuestionario para identificar el perfil de los participantes y la Escala de Compromiso Laboral de Utrecht (UWES) y realizó los análisis descriptivos e inferenciales pertinentes. Resultados: De los 87 trabajadores, el 83,92% son mujeres, con una edad media de 40 años, una duración media de formación profesional de 10,75 años y una experiencia media en la ESF de 8,64 años. Los promedios encontrados para Engagement fueron: 4.36 para Vigor, 4.71 para Dedicación, 4.15 para Absorción y 4.38 para Puntaje General. La significación estadística se encontró solo para "considerar el trabajo estresante", donde los participantes que consideran el trabajo estresante tuvieron promedios más bajos en la dimensión Vigor y en Compromiso Laboral. Conclusión: Los participantes mostraron un alto nivel de Compromiso Laboral, y aquellos que consideran el trabajo estresante tuvieron menores índices de Vigor y Compromiso, demostrando que es necesario intervenir en el escenario para el mantenimiento y mejora del Compromiso Laboral.

Interfaces entre a educação permanente e a educação interprofissional em saúde / Interfaces entre la educación permanente y la educación interprofesional en salud / Interfaces between permanent education and interprofessional education in health

RESUMO Ensaio teórico de cunho reflexivo elaborado com base na literatura nacional e internacional, com o objetivo de analisar as interfaces e distinções histórico-conceituais entre Educação Permanente em Saúde e Educação Interprofissional em Saúde. No cenário internacional, ocorreram movimentos educacionais voltados para trabalhadores de saúde com destaque para os estímulos da Organização Pan-Americana de Saúde. No Brasil, ambas as propostas ressaltam o compromisso com a qualidade das práticas no Sistema Único de Saúde, centradas nas necessidades de saúde com enfoques que se aproximam. A Educação Permanente em Saúde, comprometida com a formação no trabalho para a transformação do processo de trabalho, tem em vista o cuidado integral e a Educação Interprofissional em Saúde com o aprendizado interativo compartilhado de competências colaborativas para o efetivo trabalho em equipe, orientado pela colaboração interprofissional. Ambas visam à qualificação das práticas de saúde por meio da educação de trabalhadores em coletivos, mas é fundamental a distinção dos referenciais teórico-conceituais e metodológicos que as sustentam.

RESUMEN Ensayo teórico de corte reflexivo elaborado con base en la literatura nacional e internacional, objetivando analizar las interfaces y distinciones histórico-conceptuales entre Educación Permanente en Salud y Educación Interprofesional en Salud. En el ámbito internacional hubo movimientos educativos orientados a trabajadores de salud destacándose los estímulos de la Organización Panamericana de Salud. En Brasil, ambas propuestas subrayan el compromiso con la calidad de las prácticas del Sistema Único de Salud, centradas en necesidades sanitarias con enfoques cercanos. La Educación Permanente en Salud, comprometida con la formación laboral para transformar el proceso de trabajo considerando la atención integral, y la Educación Interprofesional en Salud con aprendizaje interactivo compartido de competencias colaborativas para un trabajo en equipo efectivo orientado por la colaboración interprofesional. Ambas apuntan a calificar las prácticas de salud educando al trabajador en colectivos, aunque resulta fundamental diferenciar los referenciales teóricos, conceptuales y metodológicos que las sustentan.

ABSTRACT This was a reflective theoretical essay that was based on the national and international literature. The goal was to analyze the interfaces and historical-conceptual distinctions between permanent education in health and interprofessional education in health. In the international context, there have been educational movements aimed at health workers with an emphasis on the incentives of the Pan-American Health Organization. In Brazil, both proposals highlight a commitment to the quality of practice in the Unified Health System, focused on health needs, with approaches that have a lot in common. Permanent education in health is geared toward on-the-job training to transform work processes, with the objective of delivering comprehensive care. Interprofessional education in health involves shared interactive learning of collaborative skills for effective teamwork, guided by interprofessional collaboration. The purpose of both is to qualify health practices through the education of workers in groups; however it is essential to distinguish the theoretical, conceptual, and methodological frameworks that support them.

Engagement e satisfação dos enfermeiros do pré-hospitalar / Nurses' engagement and job satisfaction at prehospital emergency care / Compromiso laboral y satisfacción laboral en enfermeros de emergencia pre-hospitalaria

CONTEXTO:O engagement e a satisfação no trabalho são fatores fundamentais na manutenção e aumento dos níveis de motivação dos trabalhadores, do seu bem-estar físico e psicológico e da qualidade de vida. OBJETIVO(S):Identificar os níveis de engagemente de satisfação no trabalho dos enfermeiros que trabalham nas ambulâncias Suporte Imediato de Vida (SIV) e a sua variação em função de variáveis sociodemográficas e laborais. MÉTODOS:Estudo quantitativo, descritivo-correlacional e transversal. Aplicou-se um questionário online a uma amostra de conveniência de 57 enfermeiros, com questões de caracterização sociodemográfica/laboral, de engagement (UWES, Schaufeli & Bakker, 2003) e da satisfação no trabalho (S20/23, Mélia & Peiró, 1989; Pocinho e Garcia, 2008). RESULTADOS: Encontraram-se valores médios de engagement de 4,8 (DP=1,0) e de satisfação no trabalho de 4,5 (DP=1,0). Os enfermeiros do sexo feminino e que não percecionam o seu trabalho como stressante apresentam mais engagement total e absorção; os que exercem funções nas SIV há menos de 1 ano apresentam maior dedicação. Menor perceção de stresse corresponde a mais satisfação total, satisfação com os benefícios e políticas da organização e satisfação com a participação. Engagement e a satisfação no trabalho correlacionam-se positivamente. CONCLUSÕES:Apesar de os enfermeiros apresentarem níveis elevados de engagement e moderados de satisfação no trabalho, é importante não deixar diminuir estes valores, sugerindo analisar os fatores que promovem a satisfação no trabalho de forma a ter enfermeiros motivados e comprometidos com as suas tarefas laborais.

BACKGROUND: Engagement and job satisfaction are key factors in maintaining and increasing levels of motivation of employees, their physical and psychological well-being and their quality of life. Aim: To identify the levels of engagement and job satisfaction of nurses working in the ambulances Life Immediate Support (SIV) and their variation according socio-demographic and labour variables. METHODS: The study is quantitative, descriptive-correlational and cross-sectional. We applied a questionnaire online to a convenience sample of 57 nurses, using questions about demographic/labour characterization, engagement (UWES, Schaufeli & Bakker, 2003), and job satisfaction (S20/23, Mélia & Peiró, 1989; Pocinho e Garcia, 2008). RESULTS: We found mean values of engagement of 4.8 (SD=1.0) and job satisfaction of 4.5 (DP = 1.0). The female nurses and those who not perceived their work as stressful, presented more overall engagement, absorption and vigour; those who work in SIV less than 1 year presented greater dedication. Minor stress perception corresponds to more total satisfaction, satisfaction with benefits and policies of the organization, and satisfaction with participation. Engagement and job satisfaction correlate positively. CONCLUSIONS:Although nurses presented high levels of engagement and moderate levels of job satisfaction, it is important to not let these values decrease, suggesting to analyze the factors that promote job satisfaction, trying to have nurses motivated and committed to their tasks.

CONTEXTO: La motivación laboral y la satisfacción en el trabajo son factores clave para mantener y incrementar los niveles de motivación de empleados, su bienestar físico y psicológico y su calidad de vida. OBJETIVO(s): Identificar los niveles de motivación laboral y satisfacción laboral de enfermeros que trabajan en las ambulancias Soporte de Vida Inmediato (SIV) y su variación en función de las variables socio-demográficas y laborales. METODOLOGÍA: Estudio cuantitativo, descriptivo-correlacional y transversal. Se aplicó un cuestionario online línea para una muestra de conveniencia de 57 enfermeros, con cuestiones sobre caracterización demográfica/laboral, motivación laboral (UWES, Schaufeli & Bakker, 2003), y satisfacción laboral (S20/23, Mélia & Peiró, 1989; Pocinho e Garcia, 2008. RESULTADOS: Se encontraron valores promedios de motivación de 4.8 (DP=1.0) y satisfacción laboral de 4.5 (DP=1.0). Los enfermeros mujeres y los que no evalúan su trabajo como estresante, presentan mayor motivación total, absorción y vigor; aquellos que ejercen funciones en SIV a menos de 1 año presentan una mayor dedicación. Una menor percepción de estrés corresponde à más satisfacción, total, satisfacción con los beneficios y políticas de la organización, y satisfacción con la participación. Motivación laboral y satisfacción con el trabajo se correlacionan positivamente. CONCLUSIONES:Aunque las enfermeras presentan altos niveles de compromiso y moderados niveles de satisfacción en el trabajo, es importante no dejar que estos valores se disminuyan, lo que sugiere analizar los factores que promueven la satisfacción en el trabajo, intentando tener enfermeros motivados y comprometidos con sus tareas.

Satisfação e engagement: (Re)pensar a saúde e o bem-estar dos enfermeiros / Satisfaction and engagement: (Re)thinking about the health and well-being of nurses / Satisfacción y engagement: (Re)pensar la salud y el bienestar de los enfermeros

CONTEXTO: A satisfação profissional e o engagement assumem relevância na qualidade e segurança das pessoas cuidadas e na saúde mental e bem-estar dos enfermeiros. OBJETIVOS: Avaliar a satisfação profissional e o engagement dos enfermeiros; identificar variáveis profissionais preditoras da satisfação profissional e do engagement, enquanto fatores promotores da saúde e bem-estar dos enfermeiros. MÉTODOS: Estudo observacional, quantitativo, descritivo e transversal. Amostra probabilís-tica estratificada por sexo, hospital e serviço composta por 234 enfermeiros do Centro Hospitalar do Alto Minho, 204 do Hospital Santa Luzia e 30 do Hospital Conde Bertiandos, com respetivamente 171 e 24 mulheres. Utilizou-se a Escala de Satisfação dos Enfermeiros no Trabalho e a Utrecht Work Engagement Scale. RESULTADOS: Maioritariamente do sexo feminino, com média de idades ± Desvio Padrão de 42,89 ± 8,30 anos e insatisfeitos (2,83 ± 0,577). Enfermeiros com horário fixo (t=3,038; p=0,003) e exercendo especialidade (t=2,014; p=0,048) registaram médias de satisfação superiores. Enfermeiros mais experientes manifestaram-se mais satisfeitos na ‘Satisfação com a Organização e Recursos' (t=-2,006; p=0,046) e ‘Satisfação com as Dotações' (t=-2,192; p=0,029). No Hospital Conde Bertiandos a ‘Satisfação com as Dotações' foi mais baixa (t=2,182; p=0,030). Revelaram níveis de engagement moderados (4,01 ± 1,027). Enfermeiros com horário fixo (t=2,097; p=0,037) apresentaram maior engagement. CONCLUSÕES: A baixa satisfação profissional, o engagement moderado e os preditores comuns, conformam desafios e práticas inovadoras da gestão das organizações de saúde, designadamente otimização das condições psicossociais em contexto de trabalho potenciadoras da emergência do capital humano.

BACKGROUND: Job satisfaction and engagement are important in the quality and safety of caregivers and in the mental health and well-being of nurses. AIM: Evaluate the job satisfaction and engagement of nurses; identify professional variables that predict job satisfaction and engagement as factors that promote health and well-being of nurses. METHODS:Observational, quantitative, descriptive and cross-sectional study. Probabilistic sample stratified by sex, hospital and service, consisting of 234 nurses from Alto Minho Hospital Center, 204 from Santa Luzia Hospital and 30 from Conde Bertiandos Hospital, with 171 and 24 women, respectively. The Nurses' Satisfaction at Work Scale and the Utrecht Work Engagement Scale were used. RESULTS:Mostly female, with mean ages ± standard deviation of 42.89 ± 8.30 years and dissatisfied (2.83 ± 0.577). Nurses with fixed shift schedule (t=3.038; p= 0.003) and practicing specialty (t= 2.014; p=0.048) recorded higher satisfaction averages. More experienced nurses were more satisfied with 'Satisfaction with Organization and Resources' (t=-2.006; p=0.046) and 'Satisfaction with Appropriations' (t =-2.192; p=0.029). At Conde Bertiandos Hospital 'Satisfaction with Appropriations' was lower (t=2.182; p=0.030). They revealed moderate levels of engagement (4.01 ± 1.027). Nurses with fixed shift schedule (t=2.097; p=0.037) had greater engagement. CONCLUSIONS:Low job satisfaction, moderate engagement and common predictors, shape challenges and innovative practices in the management of health organizations, namely optimization of psychosocial conditions in a work context that enhances the emergence of human capital.

CONTEXTO: La satisfacción laboral y el compromiso son importantes para la calidad y seguridad de los cuidadores y para la salud mental y el bienestar de las enfermeras. OBJETIVOS: Evaluar la satisfacción profesional y el compromiso laboral de las enfermeras; identificar las variables profesionales que predicen la satisfacción y el compromiso profesional como factores que promueven la salud y el bienestar de las enfermeras. METODOLOGÍA: Estudio observacional, cuantitativo, descriptivo y transversal. Muestra probabilística estratificada por sexo, hospital y servicio, compuesta por 234 enfermeras del Centro Hospitalario Alto Minho, 204 del Hospital Santa Luzia y 30 del Hospital Conde Bertiandos, con 171 y 24 mujeres, respectivamente. Se utilizaron la Escala de Satisfacción en el Trabajo de las Enfermeras y la Utrecht Work Engagement Scale. RESULTADOS: En su mayoría mujeres, con edades medias ± desviación estándar de 42.89 ± 8.30 años e insatisfechas (2.83 ± 0.577). Las enfermeras con horario fijo de turnos (t=3.038; p=0.003) y la práctica especializada (t=2.014; p=0.048) registraron promedios de satisfacción más altos. Las enfermeras más experimentadas estaban más satisfechas con la "Satisfacción con la Organización y los Recursos" (t=-2.006; p=0.046) y la "Satisfacción con las Apropiaciones" (t=-2.192; p=0.029). En el Hospital Conde Bertiandos, la "Satisfacción con las Apropiaciones" fue menor (t=2.182; p=0.030). Revelaron niveles moderados de compromiso laboral (4.01 ± 1.027). Las enfermeras con horario fijo de turnos (t=2.097; p=0.037) tuvieron un mayor compromiso laboral. CONCLUSIONES: La baja satisfacción profesional, lo compromiso laboral moderado y los factores predictivos comunes configuran los desafíos y las prácticas innovadoras en la gestión de las organizaciones de salud, como la optimización de las condiciones psicosociales en un contexto de trabajo que mejora el surgimiento del capital humano.

Engajamento no trabalho: características psicométricas e invariância temporal do UWES / Work engagement: psychometric and temporal invariance characteristics of the Utrecht Work Engagement Scale / Compromiso laboral: características psicométricas e invarianza temporal del UWES

O objetivo do presente artigo é avaliar a estabilidade temporal do UWES, instrumento de avaliação do engajamento no trabalho, construto caracterizado por elevado vigor, dedicação e absorção no trabalho. A amostra foi composta por 423 trabalhadores de teleatendimento e utilizou-se a metodologia de teste/reteste mediante intervalo de tempo de um mês, com emprego de análises descritivas e de confiabilidade. Como resultado, o instrumento manteve qualidade psicométrica adequada (alfa de Cronbach > 0,8; CFI > 0,95; RMSEA < 0,07) além de bons resultados que atestam a sua invariância de medida entre as coletas longitudinais (configural, métrica e escalar), dados alinhados com o manual do instrumento. Com relação à estabilidade temporal, houve acréscimo dos valores do alfa de Cronbach e correlações significativas e positivas. Sugere-se que os resultados obtidos denotam adequada qualidade psicométrica com estabilidade temporal, contudo ressalta-se a necessidade de novos estudos, em especial pela aplicação ter ocorrido em apenas uma categoria profissional, empresa e região. (AU)

The aim of this study was to evaluate the temporal stability of the UWES instrument for the evaluation of work engagement. This construct is characterized by high vigor, dedication and absorption in the work. The sample was composed by 423 telemarketing workers and the test/retest methodology with an interval of 1 month was used. Descriptive and reliability analyses were carried out. The instrument presented adequate psychometric qualities (Cronbach´s Alpha >0.8; CFI >0.95; RMSEA <0.07) and showed good results regarding the Invariance Measurement between longitudinal samples (configural, metric and scalar), in agreement with data from the instrument's manual. Regarding the temporal stability there was an increase in Cronbach's Alpha values and Pearson's correlations were significant and positive. The results showed adequate psychometric quality with temporal stability, however, the need of future studies is emphasized, especially considering that the application was made using only one professional category, from one organization and region. (AU)

El objetivo del presente artículo es evaluar la estabilidad temporal del UWES, instrumento de evaluación del compromiso laboral, constructo caracterizado por elevado vigor, dedicación y concentración en el trabajo. La muestra fue compuesta por 423 trabajadores de teleoperación y se utilizó el método test/retest mediante un intervalo de tiempo de un mes, con empleo de análisis descriptivos y de confiabilidad. Como resultado, el instrumento mantuvo calidad psicométrica adecuada (alfa de Cronbach>0,8; CFI>0,95; RMSEA<0,07) además de buenos resultados que atestiguan su invarianza de medida entre las colectas longitudinales (configural, métrica y escalar), datos alineados con el manual del instrumento. Con respecto a la estabilidad temporal, hubo acrecimiento de los valores del alfa de Cronbach y correlaciones significativas y positivas. Se sugiere que los resultados obtenidos denotan una adecuada calidad psicométrica con estabilidad temporal, sin embargo, se resalta la necesidad de nuevos estudios, especialmente por la aplicación solo haber sido realizada en una categoría profesional, una empresa y región determinada. (AU)